怪我しないようにがんばります。

労働契約は、労使合意があれば法令に違反しない範囲で自由にその内容を定めることが出来ます。しかし、労基法において次の事項を禁止しています。

• 国籍等による差別
  国籍や特定の宗教的、政治的信念をもつ者を差別すること（労基法3条）
• 男女の性による差別
  女性であることを理由として賃金について男性と差別的扱いを禁止（労基法4条）
  （個人ごとの能力による賃金の違いではなく女性であるという理由で差別をうけた場合）
• 性別を理由とする差別的取り扱いの禁止（均等法5条〜9条）
• 強制労働の禁止
  使用者は、暴行、脅迫、監禁、その他精神的または、身体の自由を不当に拘束する手段によって労働者の意思に反して労働を強制してはならない
  （労基法5条）
• 中間搾取の禁止
  事業として他人の就業に介入して利益を得ることは、禁止されています。（労基法6条）
  （但し、職業安定法に基づく有料職業紹介等を除く）
• 長期労働契約の禁止
  期間の無い労働契約では、いつでも、退職という形で労働契約を解約できますが、期間のある労働契約では、原則、その期間が終了するまで解約できません。期間の定めのある労働契約が長期になると不当に労働者の自由を奪うことになるので労基法では、原則3年を超す労働契約は、違法とされ、3年の労働契約とみなされます。（例外規定有）（労基法14条）

労働契約法という法律で労働契約に関する5つの基本原則が明文化されました。

1. 労使対等の合意の原則
2. 均衡考慮の原則
3. 仕事と生活の調和への配慮
4. 信義則の原則
5. 権利濫用の禁止

この、5原則のなかでも、1. 労使対等の合意の原則、信義則の原則、権利濫用禁止の原則は、民法1条2項・3項、労働基準法2条にも規定されています。

2.均衡考慮の原則、仕事と生活の調和への配慮は、現代社会の働き方の多様性や仕事に対する意識の変化を受けて国会審議で決定されたものです。

5原則の意味

5原則の意味は、次の通りです。

1. 労使対等の合意の原則
   労働契約は、労使が対等な立場で合意することが必要
2. 均衡配慮の原則
   就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする
3. 仕事と生活の調和への配慮
   仕事と生活の両立に配慮する
4. 信義則の原則
   労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない
5. 権利濫用禁止の原則
   労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない

就業規則の変更にいて労基法では、変更のために手続については、定めがあるもののその変更内容については、定められていません。
しかし、就業規則の内容を労働者の不利益に変更することについて、労働契約法に定められています。

労働契約法第10条では、就業規則の不利益変更が認められるためには、就業規則を周知した上で次の4要件を満たす必要があると規定しています。

• 労働者の受ける不利益の程度が受忍限度を超えていない
• 労働条件変更の必要性
• 変更後の就業規則の内容の相当性
• 労働者側との交渉の状況

判例においては、「労働者に不利益を一方的に課することは原則としてできないが、変更条項が合理的である限り、個々の労働者は、その適用の拒否は許されない」（秋北バス事件）と判示されています。

使用者は、労働者に対し雇い入れの際労働条件を通知することになっています。

絶対的明示事項

• 1. 労働契約期間、
• 2. 就業場所、従事する業務、
• 3. 始業終業時刻・所定時間を超える（時間外労働休日労働の）　労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交代制勤務等に関すること
• 4. 賃金（退職手当・臨時手当除く）の決定、計算、支払の方法
  　締切、支払時期、昇給に関する事項
• 5. 退職に関する事項（解雇事由含む）のことです。

これらは、4.の「昇給に関する」事項を除いて、労働者へ書面交付が義務となっています。

相対的明示事項

• 6. 退職手当が適用される労働者の範囲、手当の決定計算支払方法時期
• 7. 臨時賃金・賞与、最低賃金に関する事項
• 8. 労働者に負担させるべき食費・作業用品・その他に関する事項
• 9. 安全衛生に関する事項
• 10. 職業訓練に関する事項
• 11. 災害補償・業務外に関する事項
• 12. 表彰・制裁に関する事項
• 13. 休職に関する事項があります（相対的明示事項）

これらは、口頭または書面で明示することになっています。

労働者の過半数代表者（労働組合がある場合は労働組合）と協定を締結しなくてはならないのは次の通りです。

「36協定では」でお話した通り、労働時間は原則1日8時間、1週40時間と定められそれ以降は、残業代としれ、割増賃金を支払うこととなります。この原則を貫くと不都合な場合が多々あります。たとえば、夏は忙しいのに冬は比較的手薄になる会社があったとします。この場合、夏には残業が増え、会社としては経費が通常よりかかり、労働者にとっては、肉体的疲労が蓄積させます。冬になれば、業務が手薄になるので本来であれば、夏に備えれ、会社は経費を抑え、労働者は、疲労回復の期間に充てることが出来るはずです。

しかし、労働基準法の原則である、1日8時間、1週40時間を貫き通せば冬でも経費を抑えたり、疲労回復を図ることはできません。

そこで、変形労働時間制という制度が有ります。

変形労働時間制の種類

具体的には次のような制度が定められています。

• 1か月単位の変形労働時間制
• 1年単位の変形労働時間制
• 1週単位の変形労働時間制

いずれもその単位とする期間の中で業務の繁閑がある場合に適用することで全体の労働時間を抑制し、無用な残業を減らすことが可能です。

1年単位の変形労働時間制

ここでは、一般的に多く用いられている、1年単位の変形労働時間制をご紹介いたします。
上記の会社のように1年を通して繁閑がある場合は、忙しいときの労働時間を増やして、手薄の時(冬)の労働時間を減らすという制度を作ればかなりの残業時間を削減できるはずです。

労働時間を調整するといってもやはり、法の規制が入り、好き勝手にできるわけではありません。1年変形の場合は、1年間の労働時間(限度時間は2085時間)を繁閑の時期に合わせて調整することになりますが次の通り1日の労働時間等に限度があり、それを超した場合は、残業です。

• 1日10時間
• 1週52時間
• 連続労働日6日
• 1週48時間を超す週は連続3週以下

正直、変形労働時間制は、労働時間の短縮にはかなり有効ですが、導入には専門家のアドバイスを受けることをお勧めします。

そもそも労働基準法では、労働時間は、原則、1日8時間、1週40時間を限度として定めています。この原則の除外事項として、時間外、休日労働に関する協定を締結し届出する事。非常災害時等。があります。すなわち時間外、休日労働に関する協定を締結せず、(締結していても届出をしていない場合も含む)通常業務内で残業をさせ、1日8時間、1週40時間を超えて労働させた場合には労働基準法違反が成立し、「6か月以下の懲役または、30万円以下の罰金」になってしまいます。

非常災害時というのは、そのままで、地震等の災害があったときです。
問題は、時間外、休日労働に関する協定ですが、この協定に関する事が定めてあるのが、労働基準法第36条です。労働基準法36条に定めてある協定という事で通称36協定といいます。

36協定締結の手順

では、36協定を締結するにはどのような手順になるかご説明いたします。
まず、会社で残業が必要となる具体的な内容を定め、どの位の残業が必要か考えます。36協定の届け出様式があるのでそれを準備すれば考えやすいと思います。

但し、36協定を締結すれば無制限に残業をさせることが出来るという事ではなく、36協定を締結してもなお、これ以上は残業させることが出来ないという限度時間が定められています。(原則)

残業が必要となる具体的内容、対象者、残業をさせる時間、有効期限を定めたら、労働者の過半数代表者(労働組合がある場合は労働組合)と協議の上、本協定を締結します。

協定締結後は、管轄の労働基準監督署へ提出することにより、残業を行わせることが可能になります。

退職の規定では一般的にこのようになっているのが多いのではないでしょうか？

• 第00条 自己都合退職
  社員が自己の都合で退職する場合は、少なくとも1か月前には、会社に申し出しなくてはならない。

明日、会社を辞められるか？

この規定だけで判断すれば、明日で辞めるというのはできないと思いませんか？
結論から言えば、民法では、雇用契約の当事者はいつでも解約の申し出ができ、その場合は2週間経過後に雇用契約が終了すると規定されています。
また、意見の分かれるところではありますが月給者の場合は、賃金計算期間の前半での申し出の場合はその賃金計算期間の締日で雇用契約が終了するが賃金計算期間の後半であれば次の賃金計算期間の締日まで雇用することができるとされています。

実際の実情と解決案

ただ、法的には無理でも本人が来なければ引き継ぎも何もできなくて困るのは会社です。
そこで、引きつきをしなければ賃金の減額がある等記載が必要です。
また、できれば退職金規定を作り引き継ぎがなければ退職金の減額があるようにしておくのが理想です。

退職金は、小規模企業では、支給が難しいと思いますが、社員のモラルアップが見込めるので是非作ったほうが良いです。

あいつは仕事が出来ないからクビにしたい。毎月1件以上はこの手の相談が来ます。
正直、解雇は最後の手段なのでそう簡単にはできませんと回答しますが、結局、解雇になっています。

解雇しても、その本人が自分の落ち度をある程度理解しているれば労使間トラブルに発展することはないのですが、最近は、そうもいかないみたいです。

解雇によるトラブル事例

会社から解雇されたAさんは納得がいかずこの解雇は無効だと主張していました。私に相談が来たのは解雇した後で両社から話を聞こうと思ったのですがAさんは全然聞く耳を持ってくれません。

解雇が無効ということになると会社は解雇をした日から解雇無効が成立した日までの給料を支払わなくてはなりません。それだけでもかなりの損害です。結局、何とかAさんに納得してもらえる形で自己都合でも退職扱いになりました。

解雇をするために最低限必要なこと

解雇が正式に成立するには解雇の規定の中にどのような時に解雇になるか具体的に記載しておく必要があります。ここに記載していない事項では解雇することは原則できません。

もう一つ重要なことがあります。解雇までの過程を定めてそのプロセスを行ったときは書面で記録しておくことです。特に解雇をしなくても済むような処置を行ったかどうかが重要です。

• 再教育、研修会の参加
• 配置転換
• 注意勧告　等